Se rendre compte lorsqu’un collaborateur fait quelque chose de bien est l’une des choses les plus gratifiantes et agréables qu’un manager puisse faire. Cela montre aux gens que vous êtes attentif, que leur travail est important pour vous, et surtout, cela montre que vous vous souciez d’eux.
Cependant, il y a certains moments où il n’est pas vraiment approprié de féliciter quelqu’un. Faire des éloges dans un de ces cas finit souvent par causer plus de mal que de bien. Dans ces cas, le facteur décisif n’est pas la situation, mais plutôt l’attitude du manager.
- Lorsque vous ne savez pas vraiment ce qui se passe.
Faire des éloges sans exemples précis met en évidence le fait que vous ne faites pas attention ou que vous n’êtes pas vraiment sûr de ce que quelqu’un fait.
- Lorsque vous utilisez le compliment comme un moyen d’obtenir quelque chose en retour.
Les louanges ne doivent pas être une forme de coercition. Les gens vont le sentir et cela vous sera préjudiciable.
- Lorsque vous espérez qu’un remerciement ou l’éloge se sibstituera à quelque chose d’autre (une augmentation de salaire par exemple).
Les gens veulent être reconnus et que vous leur pretez attention. Mais ils veulent aussi être payés. Vous devez répondre à chacune des ses attentes séparément. Remercier quelqu’un contribue à l’améliorer d’un environnement de travail, mais cela ne répondra pas aux questions liées à la rémunération, les possibilités d’évolution…
Féliciter quelqu’un doit être un plaisir, légé et spontanée. Cela devrait être aussi naturel que respirer. Prenez toujours une minute pour réfléchir sur vos motivations. Un remerciement sincère sera toujours le bienvenu, mais en faire pour atteindre vos propres fins est une forme, subtile, de manipulation. Ne franchissez pas la ligne.
