Pourquoi certaines entreprises portent si peu d’attention, fassent si peu d’effort pour garder les employés heureux et motivés ? Ces managers ne savent-ils pas qu’en dépensant un peu d’argent maintenant, ils peuvent éviter des coûts beaucoup plus élevés plus tard lorsqu’il devront remplacer les employés qui partent ? Ils ne doivent probablement pas réaliser le coût élevé que représente le roulement du personnel, le fameux turnover.
Qu’est-ce que le turnover
Le turnover est généralement exprimé sous la forme d’un ratio : le nombre d’employés qui ont quitté votre entreprise divisé par le nombre total d’employés. Si une entreprise compte 100 employés et deux d’entre eux la quittent, le taux de rotation est 2 divisé par 100 soit 2%. Cet exemple présente un taux très faible. Si une entreprise de cinq personnes perd deux employés, le turnover est de 40%. Dans ce cas, le turnover est assez élevé.
le turnover d’une entreprise est généralement calculé sur une base annuelle, il est donc égale au nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise durant l’année, divisé par le nombre total d’employés au début de l’année.
Vous pouvez également calculer le turnover par service de la même manière. Si deux comptables quittent une équipe de 8 personnes, le turnover serait de 25%. Si 3 commerciaux quittent une équipe de 15 personnes, le turnover serait de 20%. Et si ces deux départements représentent l’ensemble de la société, le turnover de la société serait de 5 départs que nous diviserions par 23 employés au total, soit environ 22%.
Le coût du Turnover
Le coût du roulement du personnel est généralement défini en fonction du coût associé à l’embauche d’un employé et de sa formation. Souvent, les coûts de formation sont uniquement ceux liés à ce que le nouvel employé soit productif, mais ils devraient inclure tous les coûts afin d’amener le nouvel employé au même niveau de productivité que l’employé qui a quitté l’entreprise.
Ces coûts incluent les coûts directs comme les honoraires versés à un recruteur dont la mission est de trouver des candidats ainsi que les coûts indirects comme le chiffre d’affaire que vous avez perdu alors que vous n’aviez pas la capacité d’absorber une charge de travail supplémentaire car vous manqiez de personnel.
En général, plus votre taux de rotation est élevé, plus les coûts à la fois directs et indirects seront élevés.
Le coût d’une embauche
Il y a des coûts directs et indirects associés à l’embauche d’une personne en remplacement d’un salarié qui aurait quitté votre entreprise. Les coûts associés à une embauche sont les suivants :
- Les coûts de recrutement
- Les honoraires versés aux recruteurs extérieurs
- Les frais de publicité, si vous devez placer une annonce pour un poste précis ou encore pour l’entreprise elle-même lors du recrutement pour plusieurs postes
- Les frais des entretiens
- Les frais de déplacement pour les candidats
- Les temps passé par vos ressources humaines (RH) à faire les entretiens des candidats
- Le temps nécessaire pour vérifier les références des candidats
- Les coûts salariaux
- Les frais de déménagement pour le futur employé et sa famille (le cas échéant)
- Les frais de formation
Les coûts de formation comprennent les coûts directs et indirects, tout comme les coûts d’embauche. Une fois que vous avez engagé une nouvelle personne, vous avez des frais supplémentaires pour que le nouvel employé formé. Même lorsque vous embauchez des personnes très expérimentées et hautement qualifiées, il y aura toujours des coûts de formation. Dans le meilleur de cas, ils devront être formés à la façon dont votre entreprise fait des choses. Ces coûts de formation continuent de s’accumuler jusqu’à ce que l’employé soit formé pour atteindre le même niveau de productivité de l’employé remplacé. Les coûts de formation sont les suivants :
- Temps de formation à proprement parlé
- Le matériel de formation
- La formation (interne ou externe)
- Les frais d’hébergement (si formation externe)
- Traitement administratif (DIF/Identification de la bonne formation etc…)
Certains coûts peuvent être difficiles à mesurer ou à identifier mais ils sont bien réels.
Les coûts moraux
Il ne faut surtout pas négliger le coût de la baisse du moral des autres employés ayant à couvrir la charge de travail de l’employé à partir du moment qu’il a décidé de partir.
Le turnover à un coût très élevé, et je ne parle pas uniquement des coût financiers, le turnover touche tout le monde dans une entreprise. C’est la raison pour laquelle les entreprises intelligentes investissent du temps et parfois u peu d’argent pour mesurer la satisfaction des employés et agissent pour minimiser le turnover.
Elles ont raison car il est moins cher de faire le nécessaire pour garder vos employés actuels motivés et productifs que de trouver, embaucher et former de nouveaux employés qui, dans la grande majorité des cas finiront par quitter votre entreprise parfois plus rapidement que la personne qu’il remplace.
